最近帮我太太跑调动的事有些感触。以前也曾在国外大学和跨国企业工作，也曾做到管理岗位。对他们的人才工作也有一定的了解。深感国内人才工作思路、工作方法和办事效率都有待改善。

国内这几年对人才工作极其重视，不仅是具体的人事部门的重要工作，也是业务单位考核的重要指标。为了吸引人才，往往提供优厚条件、服务态度也好得很，甚至三顾茅庐、盲目许诺。但人才来了以后，初期态度还基本正常，答应的初始条件也能兑现，但渐渐冷淡，考核也简单指标化，不关心人才来了以后工作和生活条件是否落实，有没有水土不服，是否人尽其才，发挥作用等。如果人才因个人原因或合同到期的合理理由而离开，刚开始也会挽留（涉及人才工作考核），如果挽留不成就会设置障碍，甚至恼羞成怒百般刁难，赶走同单位工作的配偶或扣做人质，有时也会刁难曾经相处较好的同事或学生。总之，想方设法让你不舒服。经常不是想法把事情做好，把该办的事办了，而是把简单的事情复杂化，半小时就能处理的事情也要拖上半年一年。

国外对人才吸引也非常重视，这点和国内一样，但不会盲目许诺，更不会大才小用，例如不会招个博士来做秘书或辅导员之类的工作。对人才进来以后一定不会浪费，一定会创造条件提供机会，让人才发挥最大作用。其实，最大的差异还是人才离职的处理上。国外成熟的先进机构，一般理解员工的离职，会积极妥善处理善后事宜，积极正面的为离职员工写推荐信，离职员工新单位在录用前也经常会打电话问现在单位该员工的工作表现，而一般也会提供正面积极的信息。国外机构认为离职员工，特别是精英人才，对机构的口碑会极大影响机构以后的招聘和现有人才的工作积极性。