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新旧动机理论对比
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“我们把动机定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。是个人与环境相互作用的产物。每个个体基本的动机驱力是有差异的。”[1]
20世纪50年代开始，西方动机理论研究进入一个硕果累累的时期：马思诺将人类的需求进行分类提出的“需求层次论”，麦格雷戈则从对人性的善恶进行假设而提出 “X理论Y理论”。加上赫茨伯格提出的双因素理论，垫定了动机理论的三大基础。
后期的各项理论均是从这三大理论延伸而来，相关理论的内容及结论归纳如下表：
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理论名
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基本内容
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麦克莱兰的需求理论
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内容：
（1）成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。
（2）权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。
归属需要：建立
友好和亲密的人际关系的愿望。
结论：
（1）高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境。
（2）高成就需求者未必是一位优秀的管理者。他们感兴趣的是自己如何做得更好，而不是如何影响其他人做好工作。
（3）归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要。
（4）通过培训可以激发员工的成就需要。
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认知评价理论
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由于对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行，（如工资），则可能会降低个人动机的整体水平。
为避免内部动机降低，似乎更合理的做法是，个人的工资水平不随工作绩效的变化而变化 。
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目标设置理论
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为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
行动意向——即对于具体而困难目标的清晰阐述——是一种强有力的动机力量。
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自我效能感理论
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即社会认知理论或社会学习理论：个体对于自己有能力完成任务的一种信念。自我效能水平越高，个人对自己成功完成任务就越有信心。
四个方面可以提高怎我效能感：
1、过去的成功经验
2、替代榜样
3、口头说服
4、唤醒
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强化理论
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认为强化可以塑造行为。
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公平理论
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组织公平是对工作场所公平的整体感知。
（1）分配公平：员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入——产出进行比较。
当员工感到不公平时，可能会采取以下情况中的一种：改变自己的投入（如不那么努力）；
改变自己的产出（如拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的方法，提高自己工资）；歪曲对自我的认知；歪曲对他人的认识；选择其它参照对象；离开该领域。
（2）程序公平
（3）互动公平
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期望理论
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个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个人对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。
理清基种关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的联系；奖励与个人目标满足之间的联系。
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从上表可以看出，当代的动机理论要么从需求出发，要么从激励出发，其与早期动力的三大理论均有相当的联系，如，“自我效能理论”，其着眼于个体对自己有能力完成任务的信念，其隐含的假设条件即是个人有怎我实现的需求（马斯洛自我实现需求），个人有自我实现的意愿（麦格雷戈Y理论）。依次对上述理论进行分析，得出新旧理论的对应图：
而从上图也可以看出，后期的机动机理论大多是基于 “较高级需求“——马斯洛需求层次、 “Y理论”麦格雷戈人性假设以及双因素理论中的激励因素而来，而却不约而同地避开了马斯洛需求层次中“较低层次的需求”与麦格雷戈人性假设中对人性恶人假设——“X理论”。这实际是在社会平均需求提升到较高需求层次后，对于激励性因素以及较高层次需求如何能给个体产生更多的工作动力之针对性研究。
从前面对社会平均需求的研究中我们可以知道，中等偏上的工资待遇对于知识型员工的吸引力确实还不够——在基本的衣、食、住、行等生存条件之获得已较为容易的当今社会，大多数的劳动者（员工）的工作目的绝非是仅仅为了解决生存的需求。所以，虽然高工资可能会在一定的程度上增加工作的满意度，但这并不表明人们的工作参与度也会相应的增加。研究发现：“对于贫穷的人（例如，生活在贫困线以下）或生产在贫穷国家的人说，薪酬确实与工作满意度和整体幸福感相关。但是，一旦达到舒适的生活水平，这一关系就不存在了。”[2]
一般公司的问题在于，并没有从根本上将员工的积极性也动起来，让员工站在公司目标的解冻对自己的工作进行自我反省。“一个管理者能否成功地计划和组织下属的工作，能否真正帮助他们更有效地建构工作，都远远不如下属对该管理者这种努力的知觉那么重要。”[3]虽然获得到较高的工薪，员工并没有形成获得必需帮助公司实现目标的动机。
而对于属于知识性员工的软件研发人员，其动机应主要集中在：期望理论，自我效能，成就需要这几方面。
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