近来科学网上有很多教授在抱怨他（她）的学生，没有作为、没有承担、没有...

在此我把2007年在锡恩管理顾问有限公司为企业做执行力培顺时的东西贴过来，供科学界的大家参考。

企业（教授）在奖励员工（学生）方面最常犯的有十大错误：% _#

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V1、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人；
2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；! |: F3 |7 P9 B
3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；; `6 K: s" l$ m! I% N1 e
24、光谈对公司（科研）的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工；

5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；

6、要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；0 @& q* x) J- u2 ^0 G
7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；6 U6 X* A% C- W
8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；2 g4 s6 N. n: I
10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。

这是米契尔·拉伯福在长期企业治理中发现的治理问题。正是这些问题导致治理效率低下：

无论治理者如何使出浑身解数，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就象一台生锈的机器，运转起来非凡费劲。

拉伯福说，他在治理实践中有两大发现：

1、你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或请求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。

2、在尝试着要做正确的事时，人们很轻易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。" \$ [4 ?1 ~' O+ M
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　也就是说：
　　1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；

　2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。

你想要什么，就该奖励什么

这是一条治理的精髓，是一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理。

作为一个治理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。还有第四种可能吗？没有。

所以，作为一个治理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是我们最该做的。

 管理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行”。在奖罚问题上，每个管理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，“种瓜得瓜，种豆得豆”，种下了苦果可是要自己吃的！