挑战伯乐

 

21世纪可以说是人才的世纪，谁拥有了人才，谁就拥有未来。与此相应的是出现了一系列新的概念，如人力资本、知识资本、社会资本等等。但这些新概念说到底都是与人才相联系。关于人才又有各种各样的定义和划分，如统计意义上讲，常将受到一定程度教育的人列入人才范畴，因为受教育的程度是区分一个人的比较明显且无太大争议的标准，至于受同样教育但才能差异很大该标准就无法区分了；另外从人才能力的性质上也有一般人才、将才、帅才之说，并且可以罗列出这些不同类人才的一些行为特征。大凡能称得上千里马的可能就是指将才和帅才之类的人才吧。虽然领导学等理论可以研究和分析这些人才的基本特性，心理学也可以通过一些量表来测试一个人才的特长，但要准确判断一个人是否是将才和帅才或者说千里马到目前为止还没有非常准确、可信的技术，否则我们目前的人事选拔制度的改革就太简单了。

社会需要千里马，人才中一定会有千里马，我想这是不争的事实。问题出在我们怎样选出千里吗？

韩愈说“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”言下之意，只有伯乐知道那匹马是千里马，那匹马不是。于是，有了伯乐，就可以找到千里马了。韩愈给我们出了个大难题，在哪儿去找伯乐？怎样判定谁是伯乐？如果来了一大堆人都说自己是伯乐，但这一堆人中张三说这匹马是千里马，李四说错，那匹马才是千里马，当对马的判定不一致时，到底哪个是真伯乐哪个是假伯乐？谁又有能力和权力来选择或判定伯乐呢？

说到这儿，我想起了我的一位外籍教授朋友，他有两个孩子，其中一个个头成长缓慢，疑有什么病，但在国外看来看去不见效果。一次他们夫妇俩来中国访问，另一位朋友建议他到一个道教圣地看看，说那里特别灵，也许能找到病因。真所谓病急了乱投医，他们居然接受了建议，于是我带她们去了这个著名的道教圣地，他太太碰到殿堂就给孩子求一签，我把道士对签的解释大致翻译给他们。问题是肯定多个殿的抽签结果不一致，于是我挑战性地问道士我们到底信哪个。可能是一个小道士，经验不足，想了半天才告诉我，那你还是信大殿的吧。

现实社会里我们有太多的事情靠人为判断和选择是非常困难的，包括选千里马，此时我们信谁的？为了解决难题，必须找一个办法。本来抽签是一个不错的办法，但你多次抽也会抽出矛盾的问题来，好在还有一个大殿，或有更灵的圣地。社会经济发展中我们也可以找到大殿或大圣地，这就是信官位更高的。如果这个高官是真伯乐，结果当然好了，选出了真千里马。如果这个高官是假伯乐，那就麻烦了，误人、误事、误发展。

实际上就是真伯乐，选人也是很困难的，因为人是信息不对等最严重的东西，自己知道的可以不让别人知道，所谓知人知面不知心，画虎画皮难画骨；甚至是对自己的认识连自己也未必清楚，人贵有自知之明，之所以贵，是因为难；而且，人为了自己的目的或利益还会根据需要有针对性地释放信息，如“明修栈道，暗度陈苍”，“明里一套，背里一套”，抑或根据需要制造假信息。信息的不完善、不对等，使人难以判断，所以世上没有万能的人可以做伯乐，我们必须寻求别的机制代替或补充伯乐的不足。

中国有句俗话，是骡子是马拉出来遛遛，意思是通过实践来考察和解决问题。但在许多情况下，人们不敢拉出来遛遛。如计划经济时代的许多人才选拔过程，一锤定终身，缺乏退出机制；又如现在仍然存在的政府干部能上不能下；再如许多大企业不敢轻易用一个人去试试。所以都不敢简单选个人拉来遛遛！怎么办？实际上市场机制就是一种很好的选择机制，如竞选机制，任何人都可以参加竞选，有选择和被选择的权利，不仅可以在更大的范围内选人，而且通过对手间的激烈竞争，可以一定程度上解决信息不对等问题；再比如招聘制度，由于满足条件的人员均有权应聘，选择的空间增大，双方信息的公开在一定程度上也可减少信息的不对等情况；另外，人才市场、经理人市场通过多次的交易活动，可以使一个人的才能和水平显现出来，其市场上的价位就是一种重要的指标。相比之下，我们目前普遍存在的干部选拔制度虽也逐步引入招聘、差额选举（一定竞争），但根本上还没有改变伯乐相马的基本原理。从我们上边的分析可以看出，因为伯乐难寻，且伯乐和马之间信息不对等严重，真正要相出千里马难度很大！要推动事业发展，在人才主导的时代，伯乐相马也必须逐步让位于利用市场机制选拔人才！

美一大公司挑选总裁，董事长找一中层管理者谈话，请其就总裁人选发表意见，结果该管理者说董事长犯了个错误，企业的最佳总裁就在眼前。后该管理者充分陈述了其对公司发展的看法以及自己对公司发展的设想，董事会最后选择该管理者为总裁。后来实践及公司发展业绩证明公司的选择是正确的。这则故事虽然强调的是毛遂自荐的作用，但从中我们可以看出，有数种因素在人才选拔中起作用：一是选拔者和被选拔者要有对等的信息，如果该管理者不知道公司在考虑总裁人选，他即使敢于自荐，也没有机会，象我们现在很多人才选拔过程，合适的人选根本不能进入选拔者的视野；二是作为人才要敢于自荐，敢于挑战伯乐；三是要有这种文化氛围，我们向来主张夹着尾巴做人、谦虚等，这就可能扼杀人才；四是人才选拔机制要改变，如果该董事长在其自我推荐后也不给其机会、把他列入竞争者的行列，使其通过竞争脱颖而出，该企业就可能不会有后来比较能干和成功的总裁。

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